自主、熱愛、意義與歸屬 —— 份好工作的四個要義 近關(guān)于互聯(lián)網(wǎng)公司“996”工作制在網(wǎng)上吵得如火如荼，所謂“996”就是每天從早上9點直工作到晚上9點，每周6天工作制。當然明白人眼就能看出來，這種單純調(diào)工作時長的工作模式是非常辛苦的，不單是辛苦難熬，關(guān)鍵是還不定能產(chǎn)出企業(yè)組織希望的創(chuàng)新創(chuàng)效值成果。 管理心理學上有個名詞叫“輸入偏誤”，也就是說組織管理者往往把員工工作投入時間、精力等“工作輸入”資源，就無意識地等同于創(chuàng)新創(chuàng)效值成果等“高輸出”。其實只要仔細思考下就會發(fā)現(xiàn)，這種簡單線性因果觀念是有失偏頗的。工作時間、精力、心血等高輸入，未必會帶來值貢獻、工作成績、創(chuàng)新創(chuàng)效成果等高輸出。 來可能是由于有些員工善于鉆組織管理漏洞，您不是調(diào)工作時間要長嗎？那我就表面裝作非常忙碌的樣子，熬時間、混日子，出工不出力、保持低績效又能奈我何？二來那些認真工作的員工，被迫長時間加班工作，可能也容易產(chǎn)生逆反心理，覺得既然家都混日子、熬時間，那我也就隨溜熬時間、跟伙樣保持低績效、低產(chǎn)出，把時間熬夠就拿錢，你總不能把所有低績效的人都開除了吧。 管理心理學的自我決定理論認為，人類天生有著三種內(nèi)在需求：能力的需求、自主性的需求和歸屬的需求。如果這些需求得到了滿足，我們就會行動積極、工作、心情愉悅；而如果這些需求受到阻礙，我們的積極性、工作效率和心情愉悅度就會直線下降。換句話說，人類天生有著自主、獨立、尋求意義感和歸屬感的內(nèi)在動機；如果這個動機被充分釋放出來，人們就能取得更多成就。 從這個角度來說，企業(yè)組織的工作重點，應該是營造個持續(xù)激發(fā)員工自我管理、自我激勵、自我提升、自我歸屬等內(nèi)驅(qū)力的心理環(huán)境，而不是利用組織威權(quán)，逼迫員工長時間996加班熬夜、用命拼業(yè)績、用命換錢。 自主內(nèi)驅(qū)是人的驅(qū)動力 從人性上來說，每個人都喜歡生活自主、工作自主，自主內(nèi)驅(qū)是人的天性，是人的驅(qū)動力，就連嬰兒都喜歡蹣跚爬行去拿玩具玩，而不是凡事被人控制。 人通過持續(xù)自主內(nèi)驅(qū)工作，干活才會過腦子，才能有效積累工作經(jīng)驗、提升工作能力和專業(yè)素養(yǎng)，亦才能不斷體會并提升自我效能感、自我控制感，從而對生活工作感受到更的自我掌控和駕馭感；而在自主內(nèi)驅(qū)下自覺自愿迸發(fā)持久激情干勁，覺得干活很帶勁、工作很自由，從而做出更值貢獻。 而如果消滅人的自主內(nèi)驅(qū)力，利用金錢、職位、制度考核等外部驅(qū)力迫人們加班工作、熬夜苦拼，那么這種外部驅(qū)力是不會持久的，更不會激發(fā)人們自覺自愿投入心血，做出創(chuàng)新創(chuàng)意值貢獻。相關(guān)管理學研究表明，過多的金錢激勵、考核壓力等反而會讓員工的關(guān)注視野狹窄，創(chuàng)新創(chuàng)意缺乏，而無法產(chǎn)出更好更有創(chuàng)意的工作成果。 比如給予員工掌控自己工作時間的彈性自由，今天心情好干勁充足，哪怕我從上午8點干到晚上10點，那是我愿意，在此過程中我能體會到自我驅(qū)動、自我拼搏奮斗的美好感覺，這種對工作的自主掌控感會讓人上癮。而如果被企業(yè)制每天加班12個小時，那我相信很多員工估計都瘋了，那種被迫驅(qū)使、被迫“拉磨”的感覺與驢子又有何區(qū)別？只不過是迫于保住飯碗的壓力、不敢反抗而已。但凡有點點出路或前途，估計恨不能時間說 就這樣，員工美好、取之不盡、用之不竭的自主內(nèi)驅(qū)力被企業(yè)制調(diào)換成了催命符般的外部制驅(qū)力，由此，自主內(nèi)驅(qū)下的激情干勁也自然變成了外部制驅(qū)力下的混日子、熬時間、尋找機會立馬走人。 美管理學家道格拉斯·麥格雷戈在《企業(yè)的人性面》書中分別介紹了Y理論和X理論。Y理論認為，對工作感興趣“和玩樂、休息樣自然”，很多人都善于創(chuàng)造，他們足智多謀，只要賦予他們適當?shù)墓ぷ髯灾鳈?quán)，他們就會接受并主動尋求責任感，并在內(nèi)驅(qū)力的驅(qū)動下爆發(fā)出驚人的創(chuàng)造力。 豐田公司享譽世界的TPS精益生產(chǎn)方式，就是在賦予線工人充分工作自主權(quán)（活性化原則）的基礎上，持續(xù)激發(fā)出他們自動自發(fā)的工作改與創(chuàng)新智慧而實現(xiàn)的。美3M公司允許研發(fā)人員把15%的時間用于感興趣的自主研發(fā)項目，從而催生了無數(shù)獲得巨商業(yè)成功的創(chuàng)新產(chǎn)品（比如生活中常見的便利貼）。谷歌公司作為高科技互聯(lián)網(wǎng)公司，更是賦予其員工充分的工作自主權(quán)（括工作時間自主、工作方式有彈性等），由此激發(fā)員工以高度的激情、智慧和自主工作投入，持續(xù)貢獻創(chuàng)造性工作成果，使谷歌在殘酷的互聯(lián)網(wǎng)競爭時代立于不敗之地。 而X理論則認為，“眾皆平庸、下屬盡懶蛋”，所以必須嚴加鞭策與約束，必須讓他們996、白+黑、連軸轉(zhuǎn)，就像關(guān)在雞窩里的雞樣不停下蛋，就像被迫拉磨的驢子樣必須在鞭策下無盡轉(zhuǎn)圈拉磨。如果企業(yè)、管理者相信這個錯誤假設，那么平庸和約束就會成為組織和員工無法逾越的天花板；員工出于自保，在996被迫工作模式下，概率會選擇混日子和磨洋工，而不是像管理者希望的那樣“用命拼業(yè)績”，從這個意義上來說，這個理論竟然自我實現(xiàn)了。 美心理學家肖恩·?？茽栔赋觯?ldquo;感到有控制感，感到我們在工作中和家庭中是自己命運的主人，是幸福感和績效的的驅(qū)力之。”那些對工作擁有定控制感和掌控力的員工，更加相信自己就是自我工作績效和創(chuàng)新成果的掌控者和創(chuàng)造者，因此會更加積極主動、自覺自愿付出心血。而正如科學表明的那樣，當我們在自主內(nèi)驅(qū)下，相信自己能做得更好，取得更多成就時，我們才會真的付出心血、取得更多成就，這亦是種自我實現(xiàn)的預言。 熱愛源于自主內(nèi)驅(qū) 已故蘋果公司創(chuàng)始人喬布斯曾說過：“工作將占據(jù)你生命中相當?shù)牟糠?，從事你認為具有非凡意義的工作方能給你帶來真正的滿足感，而從事份偉工作的方法，就是去熱愛這份工作。”而熱愛只能源于自主內(nèi)驅(qū)。 如果有人迫你天天加班，再喜歡的工作你可能都感覺很痛苦、沒意思、沒干勁。而如果你對自己的工作擁有定的掌控權(quán)，比如工作時間自主、工作方式方法擁有定彈性空間，那么你自然愿意在工作中付出時間心血，你覺得自己是在自由自在地工作，是在享受工作自由與人生；從而在自我拼搏中感受到工作樂趣、提升專業(yè)素養(yǎng)、培養(yǎng)對工作發(fā)自內(nèi)心的熱愛。 因此，唯有在自主內(nèi)驅(qū)下，才可能充分培養(yǎng)起對工作發(fā)自內(nèi)心的熱愛，你才會自覺自愿在工作中長時間投入時間心血，點不覺得苦反而覺得樂在其中（就像對待你的某些業(yè)余嗜好樣），長期堅持自然會取得工作成績，產(chǎn)出豐碩值成果。 熱愛與意義不可分割，在工作中找不到意義的人，整體生活滿意度會降低三分之 對工作發(fā)自內(nèi)心的熱愛，甘愿自覺自愿、自動自發(fā)地長期奉獻時間心血，是因為你充分感受到了干工作就像游戲樣很有趣、很好玩，同時更加充分體悟到了你所干工作的意義和值，你覺得這樣做是很爽、更很值。干這樣的工作是對自我人生值的充分踐行，甚至是你活在這世上的本分和天職。 人是物質(zhì)動物，沒錢活不下去；人更是意義動物，無意義地活著、無意義地工作會讓人體會到內(nèi)心巨的空虛折磨，會讓人喪失干勁激情和創(chuàng)新創(chuàng)意，有時甚至會讓人覺得生不如死。俄羅斯偉作家陀思妥耶夫斯基曾在某本書中寫到，看守折磨西伯利亞流放囚犯的種典型方法就是，命令他們每天把水從個桶倒入另個桶，這樣毫無意義的工作很容易讓人心理崩潰。管理學者亦實證研究發(fā)現(xiàn)，同樣是兩組裝配玩具的被試者，組人裝配好的玩具會被工作人員馬上當面拆除，而另組人裝配玩具則不受干涉，兩組人都是計件取酬，終試驗結(jié)果表明，盡管工資都樣，但組人放棄得特別快。 管理學研究表明，在工作中找不到意義的人，整體生活滿意度會降低三分之。而工作中的意義則主要括促自我心理成長、實現(xiàn)自我生命值，為他人、為組織和社會的福祉做出獨*獻等等。偉哲學家伯特蘭·羅素深刻指出，人們都有著越自身利益，勇于為“我”奉獻的內(nèi)心需要。這種越小我利益、渴望為我奉獻的內(nèi)在需要，是人尋求自我人生意義的主要動力之。比如為家庭、為團隊、為組織、為社會奉獻心血、貢獻值等等。 反思筆者自己的工作，有時我深刻地感覺自己工作的意義似乎很小，我從事的文字工作除了掙錢養(yǎng)活自己之外，又能給他人帶來多值，又能對外界產(chǎn)生多的積極影響，又能給社會帶來多福祉？我特別不喜歡只為掙錢而工作，掙錢很重要，但如果只為掙錢，我感覺那樣活著似乎毫無意義。 這種對自我工作意義的反思和追尋，我相信很多人可能都會有。盡管這種反思有時讓我很灰心，讓我覺得自己的工作意義很小很模糊。但更多時候則是激勵我更加努力奮斗，在自己能掌控的范圍內(nèi)、在自己的“影響圈”范圍內(nèi)做出更貢獻，實現(xiàn)自我工作的更值和意義。 實現(xiàn)自我工作值和意義，離不開歸屬 管理學師彼得·德魯克曾深刻指出：“現(xiàn)代企業(yè)組織存在的意義之就是把平凡人有效組織起來，去成就不平凡的事業(yè)，同時避免了個體原子化的存在。”在當前互聯(lián)網(wǎng)+、中智造、人工智能等技術(shù)飛速發(fā)展的新時代背景下，個體原子化的存在將越來越難以生存，多數(shù)人唯有歸屬于某個團隊、某個企業(yè)組織，與廣同仁結(jié)成命運共同體，才能有更概率生存下去，才可能擁有在市場風浪中競爭搏擊、揚帆遠航的能力。 而這種能力的培養(yǎng)當然離不開歸屬，你歸屬于接納你的團隊、歸屬于接納你的企業(yè)組織，你發(fā)自內(nèi)心擁有團隊歸屬感和組織歸屬感。在安全的歸屬感下，員工才會產(chǎn)生主人翁精神，才能自覺自愿把企業(yè)組織當成我，在為我奉獻時間精力、心血智慧中充分體驗自我存在的值和意義，同時培養(yǎng)對工作的興趣、熱愛、自主、內(nèi)驅(qū)等正面品質(zhì)。 丹麥存在主義哲學家索倫·克爾凱郭爾指出，如果我們心追求個人幸福，反而會與幸福擦肩而過……英哲學家約翰·斯圖亞特·密爾同樣指出，只顧追求自身幸福是注定會錯失幸福的自私行徑。越是專注與渴望個人幸福，越是無法實現(xiàn)，這是種自我挫敗的預言。作為社會存在的獨立個體，我們只有在謀求他人幸福的過程中才能實現(xiàn)自身幸福。 說到底人是社會動物，人無法只為自己活著。人只有通過企業(yè)組織平臺或其他工作方式為他人、為組織、為社會持續(xù)貢獻智慧和心血，才能實現(xiàn)自我值，也才能收獲真正的人生幸福。 而如果缺乏團隊歸屬感與組織歸屬感，只是為了打工掙錢而工作，那么你在工作中不僅無法體會到幸福美好，可能還會經(jīng)常性地體驗到疏離感、無意義感和無值感，你覺得自己就是個掙錢工具、個辛苦拉磨的驢子而已；如果有可能、有其他出路的話，你肯定會毫無猶豫立刻馬上辭職，從此追尋你的新人生——干份自主內(nèi)驅(qū)、充滿興趣與熱愛、飽含意義和值、并擁有歸屬感的新工作。 這種內(nèi)心渴望對每位職場人士來說，估計才是本源、具有驅(qū)力的內(nèi)在引擎。而企業(yè)組織如果恰好點燃了員工內(nèi)心迫切追尋自主、熱愛、意義與歸屬的這個引擎，那么接下來員工自覺自愿、自動自發(fā)、敬業(yè)熱愛、高質(zhì)、專注專業(yè)投入工作，持續(xù)產(chǎn)出創(chuàng)新創(chuàng)意值成果，助力團隊和組織在新時代背景下科學持續(xù)發(fā)展，那就是自然而然、水到渠成之事了。 |
